如何监控员工电脑不被发现-大厂如何监控员工电脑系统

1.华为挑战“小华为”海康威视，夺多个亿元安防大单，业内直呼太猛

2.数字化转型是什么意思

3.京东集团的员工待遇怎么样啊

4.如何用绩效管理来留住骨干员工

5.相关部门的监管能改善加班现象吗？

华为挑战“小华为”海康威视，夺多个亿元安防大单，业内直呼太猛

撰文 / AI 财经 社 郑亚红

编辑 / 赵艳秋

“华为很猛”

安防行业里长久以来以海康威视、大华为首形成了“两超多强”格局，而其中又以全球市占率第一、有“小华为”之称的海康威视为主，其市值近5000亿元，在A股市值总排行榜上位列第15位，在制造业中仅排在宁德时代和美的集团之后。

但现在随着华为的进入，安防市场的格局正在被悄然打破。

“华为在安防市场上进展很猛，拿下了多个省级平安城市大单。”安防行业上市企业大华公司的南方区域销售赵灵告诉AI 财经 社，“其实我们也在推，但被打得很厉害。”在这家老牌企业工作的赵灵感到很无奈。

另一家国内头部安防企业佳都 科技 的员工安鹏直言，华为是这两年切进安防市场的，一进来就很强势。“华为只做大项目的集成，比如上亿的订单。它拿单很快，招标碰到他们，我们基本都比不过。”佳都 科技 是安防领域全球Top50的企业，主要做软件，同时这家公司也在广东地区做一些集成项目，该员工称佳都与华为既是竞争对手，又有合作关系。

安防市场价值万亿。在过去一些年，随着“平安城市”、“雪亮工程”等代表性项目的建设，视频监控、报警调度等公共安全系统在城市和乡村应用起来，各类安防企业也突破22000家，其中海康威视、大华为首的中国企业，在国际Top50中占了10个左右的席位。而最近几年，安防已经远远超出了公共安全范畴，安防行业中使用的视频监控技术、人工智能技术，如人脸识别，在城市和企业的数字化得到更广泛应用，泛安防时代已经到来。

“华为进攻安防市场的声势浩大。”多位安防人士都对AI 财经 社慨叹。华为也保持了它一贯的作风，战略一旦确定，就会高举高打，内部也会制定超高的业绩目标。

今年7月底举办的广州世界安防博览会上，本是一个小型行业展会，但在上百家参展商中，华为展台面积最大，达到了720平方米。其中一半面积的展区，只有华为的合作伙伴和客户才能进入。尽管如此，华为展台仍然是那两天最火爆的之一。

参观过那个展区的行业人士向AI 财经 社描述，华为展出的那些业务场景都是合作伙伴做的，它在用生态的玩法去做安防。更进一步说，“华为是以云的角度切进去做安防的，它只提供底座，云、平台、服务器，但它不做具体的业务。”

资深行业人士李可进一步观察到，“华为主要定位在高端市场，瞄准那些头部客户，比如政府相关和大型企业，对于安防领域更为碎片化的市场并没有明显的发力动作。”

为什么华为会选择此时杀入安防市场？原因很可能是最近两年安防已不再是纯粹的安防，而是融入政企数字化的大市场中。而政企市场是华为最重视的领域之一。于是，华为通过数字政府、云计算拿下政企市场的方式，迅速在安防领域攻城略地。

据媒体报道，在2020年上半年云计算市场公开招标的58个项目中，华为云拿下了22个项目，在这其中有12个项目公布了数额，华为中标的金额加起来达到了15.4亿元。有行业人士告诉AI 财经 社，通常下半年的招标项目更多，华为会斩获更多大项目。

今年8月初，调研机构Omdia发布的一份报告显示，2020年全球智能视频监控及基础设施市场份额排名中，海康威视、大华股份、安讯士、华为分别为全球市场前四甲。除了来自瑞典的安讯士，海康威视和大华都是国内视频监控领域的巨头，而华为则是首次排到如此高的名次。

战略反复

华为做安防并不是一时起意，是有 历史 渊源的。

最著名的是华为“小海思”做的视频监控芯片。小海思成立于2004年，是华为全资子公司，也是当年任正非下决心要在芯片行业发力的产物。那时，安防芯片市场上的主要玩家是美国大厂德州仪器。但海思发现，德州仪器的芯片性价比不算高，而且对客户的支持不接地气，比如客户需先交50万元许可费，才能获得开发包。国内只有海康威视和大华等少数几家大厂才能用得起。

华为小海思针对德州仪器的弱项，提供了一种性价比很高的芯片，而且服务反应快还不收许可费，在小公司很受欢迎。小海思很快攻城略地，从国外对手那里虎口夺食。“小公司用了之后，大公司要是不用，就没有竞争优势。”小海思前员工卓毅对AI 财经 社回忆。

2007年小海思拿下大华20万片芯片的合同，这是它第一个真正意义上的外销芯片大合同。2010年，小海思最终搞定了全球最大的安防摄像头厂商——海康威视。之后，在监控摄像头芯片领域，华为小海思一度占据了全国70%以上的市场份额。

卓毅回忆，海康威视后来也想自己做芯片，但这将对华为产生巨大影响。小海思急忙跑去沟通，他们给海康威视算了一笔账，“得出的结论是自己开发芯片不如直接用小海思的，便宜而且成熟。”不知道如今再复盘，海康威视会怎么想。

2020年，华为小海思供应的高端芯片出现了紧缺。“华为有囤货，但它会视客户的重要程度，决定是否供应高端芯片。”从事智慧城市的人士吴航称，“华为低端芯片供货仍然较为充足。”

除了小海思在芯片上的布局以外，华为在安防领域的动作一直不太明显，但这十几年间也曾有过几次尝试。一次是2006年，华为协助运营商做“全球眼”项目。当时华为做的是监控软件，选择其他安防设备商代工摄像头等终端产品，某种程度上，华为订单也促成了深圳大量安防企业的兴起。

另一次则是6年后。2012年，华为申请成为中国安全防范产品行业协会理事单位，同年底在一个安防博览会上正式宣布进入安防领域，发布了安防产品及解决方案。

这次宣布，让传统安防企业着实紧张了一把。因为小海思的存在，华为在安防领域的定位更像是芯片供应商的角色。供应商成为竞争对手，这不得不让海康威视、大华等企业提高警惕。但事实是，这之后几年里，华为在终端产品上仍然无明显动作，小海思照常给安防企业供应芯片。有业内人士分析，也许当年安防市场过度碎片化，华为对这样的市场兴趣不大。这种相安无事的状况一直持续到2019年。

2019年深圳安博会上，华为推出了三款重量级视频监控产品，还推出了首个视频算法商城Huawei HoloSens Store。当时刚被任命为华为安防总裁的段爱国更是激情演讲，称将“调整整个行业的节奏”。

这次华为看起来是认真了。2020年5月，时任华为机器视觉总裁段爱国喊出了华为安防的目标：“在安防领域，华为今年肯定能做到前三，目标五年内做到第一。”他还称，华为的打法跟传统安防厂商完全不同，以“平台+生态”为发展战略。“喊口号”之外，华为还做了一系列组织架构的调整，来支撑安防业务的开展。

而这两年，华为在安防市场攻城略地。有行业资深人士对AI 财经 社总结，华为之所以能够拿下一个个大单，主要取决于三方面：政府关系、国产品牌以及生态化玩法。这些因素加起来，让华为具备了其他竞争对手难以企及的优势。

“华为进入安防这么快，离不开它的政企关系。”多位行业人士对AI 财经 社表达了这个观点。“安防是一个很看重客情关系的行业。”科大讯飞一位政企业务线人士称。

“华为能接触到省一级的政府关系，我们接触不到这个层面。”大华的销售人员称。而华为在接触到省级项目后，再往市级、区级做也会顺利很多。

民族品牌也是华为的优势之一。从芯片、中间件到服务器，华为的自主品牌是拿下众多政企项目的核心原因之一。生态玩法，更是华为近两年常常提及的词汇，安防涵盖了硬件终端、业务平台、具体应用、解决方案、数据安全等一系列需求，华为没有大包大揽，而是做好顶层设计，将其交给合作伙伴。

海康威视和大华的无奈

华为的介入，也改变了当下安防市场的格局。“现在我们的情况是比较尴尬的。”大华资深员工刘钰对AI 财经 社称。

在数字化转型的背景下，安防行业也在被重新定义。刘钰观察到，跟华为用一样的模式进入安防领域的，还有阿里、腾讯这样的互联网云厂商，以及中国系统这样有国资背景的集成商。他们的共同点是具备顶层设计、能提供底座、擅长做大平台。

刘钰称，海康威视和大华也看到各地信息化的需求在喷涌，但他们一线员工的感受有些无处下手。这不难理解，传统视频监控企业做产品出身，他们对于信息化的理解以及如何做大平台的能力上，很难与华为或者云厂商比拼。

刘钰告诉AI 财经 社，海康和大华的优势在于早已建立起完备的分销渠道和体系。以某头部企业为例，它在全国有200多个办事处，相当于每个省有8个，这意味着它的销售服务网络基本覆盖了从一线到三线城市。相比而言，华为在全国仅有32个代表处，阿里则有16个分区，腾讯的颗粒度则更大一些。

“但是我们这样的企业接触的客户，跟政府部门息息相关的不多，主要还是一些小的安防订单”，刘钰透露，公司的订单都比较碎片化，交通、教育、楼宇是主要的几个场景。而实际订单金额通常不大，比如一个小区的地下车库就是一个单，平均下来20万元级别是最常见的。他表示，他们也会接上千万做总集角色的大项目，但因能力问题，数量有限，比如在交通领域，这样的项目每年大概只有五六个，再多也接不住。

刘钰称，这两年公司开始走生态合作的思路，与阿里、腾讯、中国系统达成合作伙伴的关系。“阿里他们也愿意跟我们合作，通过我们的办事处去接触客户。”在实践过程中，却并不顺利。最主要的原因是，销售人员不理解信息化，也不懂上云。

比如近年文博古建成为信息化的热门领域，销售人员要有这样的敏感性，比如主动去跟图书馆的馆长建立联系，这样后续可能会带来业务需求。刘钰称，但公司的销售人员就联想不到，他们只会盯传统的安防需求，“没有这样的思维。”

除了与大厂建立合作关系，以大华为代表的头部企业还在拓宽业务边界。比如除了安防市场，公司也在布局消防市场。“消防市场很大，在碳中和的背景下，从精细化的用电能耗管理到安全都有涉及。”

海康威视也同样处在动态的调整中。

作为行业龙头，两年前海康威视就已经认识到安防行业的变化，当年公司开始淡化安防概念，海康威视总裁胡扬忠曾提出，海康威视经历视频感知，到智能物联，再到物信融合，已经发展成为一家大数据公司。

为此，海康威视发展了一系列创新业务，包括物联网云平台、机器视觉、热成像传感、存储设备、智慧消防以及医疗等领域。其中它的物联网云平台萤石网络，在今年8月宣布拟分拆持股60%至科创板上市。

“云平台是投入非常大的业务，萤石网络上市有利于提高海康威视的估值，为这块业务的发展提供更多资金。”一位业内观察人士称。但他也表示，海康做软件服务的能力与互联网云厂商还是有一定差距的。

不过，华为在安防领域也不是有绝对优势的。行业人士告诉AI 财经 社，华为出的产品价格高、型号有限，它与海康威视、大华的差距是几十款对标成千上万款的差别。一位业内人士甚至称，华为的产品主要是用作品牌形象，在招标时更加方便，实际中末端设备华为仍主要靠合作伙伴。

应对市场速度上华为也要慢一些。大华的员工表示，一款新设备研发上市，大华用半年时间，华为则需要两年。

因此，可以看到尽管在大项目上受到华为的冲击，行业排名前二的海康威视和大华市值仍很高，比如海康威视的市值保持着近5000亿元的盘子，且他们仍保持着稳定的增长势头。根据2021年半年度报，在报告期内，海康威视的营收为339.02亿元，同比增长39.68%；归属于上市公司股东的净利润为64.81亿元，同比增长40.17%。同期大华公司营收135.05亿元，同比增长37.27%，归属于上市公司股东的净利润为16.43亿元，同比增长20.03%。

而近日关于国资云的信息，也让处在竞争角斗场中心的云厂商有不确定性。有地区将会把部署在第三方公有云平台的信息系统迁移至国资云。

安防行业的人士也表示，政府大项目本就存在一些不确定性。在未来一段时间里，以华为为代表的云厂商，和海康、大华为代表的传统安防企业之间，仍处在一种微妙的关系里。在优势的差异下，它们既有合作，也存在竞争，但长期来看，谁能占据主导尚不能一锤定音。

数字化转型是什么意思

数字化转型就是利用数字化技术来推动企业组织转变业务模式，组织架构，企业文化等的变革措施。采取数字化转型的企业，一般都会去追寻新的收入来源、新的产品和服务、新的商业模式。因此数字化转型是技术与商业模式的深度融合，数字化转型的最终结果是商业模式的变革。

根据IBM研究分析，转型的战略途径主要有三种：

其一，注重客户价值主张；

其二，注重运营模式转型；

其三，从更整体和整合的角度，将前两种途径结合起来，同时转型客户价值主张和组织交付运作方式。

数字化转型包括三个方面：

转换——从传统的信息技术承载的数字转变成“新一代IT技术”的数字，实现技术应用升级。

融合——从实体状态的过程转变成信息系统中的数字，打通全方位、全过程、全领域的数据实时流动与共享，实现信息技术与业务管理的真正融合。

重构——基于数字化实现精准运营的基础上，加快传统业态下的设计、研发、生产、运营、管理、商业等的变革与重构。

京东集团的员工待遇怎么样啊

你好，京东的员工待遇虽然比不上bat等大厂，但作为知名互联网企业，薪资水平在国内是不错的。以京东618为例，对于技术人员来说，为了保障618各个技术线的正常运行，往往提前数月就开始了部署和操练，薪资待遇是比较可观的。

1、618的京东程序员做哪些事？

618作为京东打造的电商购物节，已经成为互联网行业“公用”的节日，很多平台都开始铺促销的推广信息。

无论是阿里、京东、拼多多还是苏宁，从基本的996到现在随时需要随时上线的全员备战状态。每次这种电销节日，背后都有一大批基层技术、推广、产品等等奋斗在一线，赶项目、24小时监控维护。

由于交易量和业务线的逐年增加，要打赢618这场「技术战役」，不仅仅是几个应用、几个系统的事，而是需要各大系统协同作战、每个应用各司其职，每个开发者通力协作。

在大促期间，京东技术团队需要面临4个挑战：

面对流量洪峰，如何保障系统的高可用性；

海量商品审核，如何保证内容的安全；

「羊毛党」蠢蠢欲动，如何建立全方位、多层次安全体系；

面对纷繁复杂的仓库系统，如何实现高效的数据协同。

因此，每年的618大促，都被看作是对技术人综合能力提升和磨练的「最佳战场」。而学习和了解618背后的技术，则成为了程序员每年必备的「补课」资源。

而为了618，刘强东表示全体总部京东人几乎都是整夜未眠,。除了员工外，还有5000名合作伙伴也陪伴着一起加班战斗。

当然，努力是有回报的，京东618给员工带来的不仅是忙碌，还有高额的绩效奖金。

2、京东的工程师待遇

“京东”这家互联网头部大厂，全球有着超过22万员工，企业从未停止过招聘，每天有不少人入职京东，同时也有不少京东人选择离开公司。

例如某论坛上一名在京东工作了四年的老员工，感慨工资1万2薪酬太少，于是打算离职。有网友说，在生活成本高昂的首都，月入一万二的确有些少，当然也要分岗位，核心岗位月入几万是常态，边缘化部门不足为奇。

京东的岗位序列主要分M、T、P序列。T序列包含产品和技术，P序列为项目经理，M序列为管理。

资薪发放方面，总工资包括：基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资，并于每个月最后一个工作日发放完成。

京东的薪资结构是年薪=月薪*（12+1），1为年终奖，一般为1-2个月；月薪=基本工资（70%）+绩效工资（30%基本工资+绩效系数）+餐补+工龄补贴+全勤奖。

对于技术线的工程师来说，达到T5级别工资已经达到2-3万元的月薪，综合下来年薪在30+万。该网友作为产品线运营岗位，薪酬在国内互联网行业是正常的。

以京东在招的大数据工程师为例，京东开到了高达3万的月薪，在其他大厂的招聘中30k-60k的大数据开发工程师，也只要1-3年工作经验。

这里的工作经验并不是标准，仅仅是一个参考，1-3年大数据开发经验仅仅是说明对岗位的工作经验要求不高。而这是由于现阶段大数据、云计算人才的不足导致的。

5G时代背景下，物联网的迅速崛起，海量数据以及其中蕴含的商业价值是大数据产业的核心财富。像大数据、云计算等人才都是网易、腾讯等互联网头部企业所急需而缺口巨大的，可以说是一个不错的风口。

希望我的回答对你有所帮助！

如何用绩效管理来留住骨干员工

从企业的角度，正常的人员流动是非常必要的，但让人企业各级管理者痛心疾首的是核心人才或关键岗位上员工的流失。因为这些人才的流失不仅会带走一些核心技术、工艺或客户，同时流失到竞争对手的人才直接增强了竞争对手的竞争实力，却相应地削弱了企业自身的竞争力！

那么，如何留住人才呢？在多年人力资源管理实践中，如果实施的好，绩效管理对人才的保留和稳定性能起到非常好的作用。

一、有正确的绩效管理理念

这是要首先先说明的一点：绩效管理是用来培养人才、激励人才的，而不是用来修理人的---需先就这一点达成共识，即树立正确的绩效管理理念，是前置条件。然后，在这一共识下，正确实施绩效管理肯定会助力留住人才。在绩效管理实施的全过程中，管理者与核心人才关键岗位上的人不是单纯的考核与被考核的关系，是利益共同体。企业管理者要与其明确各项工作的目标和绩效指标，以及在此过程中要提供需要的支持与资源乃至指导以协助完成既定的目标，不要一出错就扣就罚，那样的话，可能不但起不到激励的作用，反而是一地鸡毛了。

二、杜绝“人情”，保障绩效管理的客观、公平。

不出意外的话，考核周期内的核心人才都是高绩效型的人，如若下一个考核周期内，出现了低绩效的现象，如若人资介入调查原因时，会发现他是挫伤了做出高绩效的工作的积极性和主动性，再严重一些，会直接离职离开组织。

而其被挫伤积极性和主动性的主要原因中，就是“人情”！绩效管理难过“人情关”是很多企业的共性问题。讲人情的另一个意思就是不讲原则不重事实不客观更谈不上公平公正---这无疑会导致绩效流于形式，高绩效的员工就得不到激励，还会一直高绩效吗？不但不会继续高绩效，还会恶化内部竞争环境，也会引发人际矛盾、优秀人才流失。所以，要想发挥绩效管理应有的作用，保证其客观公平是最起码的，这就要杜绝“人情”人情现象。

三、真兑现才能真激励。

在绩效管理实施过程中，企业会组织签绩效合约、绩效考核承诺书、目标责任书等来明确责权利，此后，签约人会保有干劲和热情努力达成目标。到最后，符合了兑现条件兑现时间，但企业不兑现或延期兑现包含绩效奖金在内的约定激励项目，那么，签约的被考核的核心人才最后会来一句消化不了画得“大饼”，要不就在下个考核周期不再奋斗去完成高目标，要不就离职了。

四、主动淘汰“伪高管们”。

有一论点“越优秀的人越先流失，员工离职其实离开的不是公司而是某个管理者”。

曾看到一个访谈，一位知名企业家说他在创业初期，亲手开除了一个高管。这位高管来自于大厂，毕业于顶尖名校，有着非常好的工作履历，但企业家毅然决然地开掉了那个高管。

为什么？因为自从那个高管接管了业务团队，企业家原来手把手培养起来的优秀员工，80%的人都离职了。后来企业家才发现，这个高管根本不能躬身入局，高管自己也没业绩也没结果，也不能帮助下属解决问题，也不能帮助他们拿到结果，在会议上，还要表现出高管的威严，所以他们就不愿意跟着这位高管了。

下属工作的目的很简单，最主要的是两个，第一个有肉吃，第二个能学到东西。当高管和企业两样都没有给到位的时候，这些优秀的年轻人就从公司离开了，因为真正优秀的人才都不愿意跟着平庸的领导工作。所以不要只考核员工，更要考核各高管，“无功便是过”，高管们没业绩效没结果才是最大问题。在绩效管理的结果运用上，要有主动淘汰“伪高管”之类管理者的魄力。

四、将绩效结果的运用与职业生涯规划，有效结合。

如果核心的优秀员工得不到能力提升的机会，他自然而然就想去外面寻找机会；

如果核心员工得不到自我价值的实现，他自然而然地就想去寻找实现价值的地方。

如果在公司内部，核心的优秀员工就能得到的能力和薪酬的提升、能得到发展的机会以及自我价值实现的机会等，那么，流失的可能性还大吗？

所以，要系统地制定绩效管理制度，特别是绩效管理的结果出来后，不要只是和工资挂钩，要对高绩效的员工，从工作机会、从培训、从职业通道等多方面地完善职业生涯发展规划，当员工看到企业不仅仅把他们当做实现利润的工具，而是真正关心他们的需求并投资于他们的整体发展和成长时，他们留下来和企业共成长的可能性有增大了，同时，也就会减少向外部寻找机会的可能性了。

德勤全球人力资本趋势曾有调查，61%的人认为找到合格、有经验的员工是企业面临的最大挑战。人才争夺战正在升温，企业需要以全新的心态找到留住人才的方法。如果实施得好，绩效管理可能是赢得这场战争的关键。

相关部门的监管能改善加班现象吗？

我觉得是可以改善的，但是效果不明显，需要相关部分长期坚持监管和处罚，才可以慢慢有效果，最近，北京人社局发布的关于向社会公布2022年第一批重大劳动保障违法行为的公告，其中，两家公司因为违法延长劳动者工作时间被罚。北京世纪曙光文化传播有限公司安排14名劳动者每月延长工作时间超过36小时，并且未保证劳动者每周至少休息一日，被警告并罚款7000元。北京市鸿聚德饮食服务有限公司迎宾分公司安排44名劳动者每月延长工作时间超过36小时，被警告并罚款17600元。

说实话，罚这些钱其实根本无关痛痒，违法成本还是太低！但是呢，对广大劳动者来说，这也是好事，代表有关部门在重视这个问题。这种罚款，对企业和劳动者们来说都是一种提醒，提醒企业完善人力体系，管理好加班现象，提醒劳动者们对企业的加班违法行为可以提起举报、维权等行为。

但如若相关本门不继续坚持或加大监督，那么这样的改善也就是昙花一现，因为就处罚的罚款来看，差不多就是按照当地最低工资标准甚至低于最低标准来惩罚，对公司来说要求员工加班的惩罚成本太低，那么这个惩罚对企业而言，不痛不痒，毫无感觉，该赚的钱继续赚，该加班的继续加班。

在实际情况中，除了这两个企业所在行业之外，还有非常多的外包服务公司、互联网、电商公司等等，真按照每个月加班超过36小时就要被罚，这个标准实际去严查，还有非常多的企业单位都要交罚款。有些公司甚至强制加班，还不给加班费的都有，美名其曰，这是员工自愿加班，因为其效率太低。当然，这个情况得具体讨论，也确实存在混工资、不好好做事的员工。为什么没有大规模的有人去举报加班问题，无非两个原因：

第一，加班本来就是一种常见的现象，社会的内卷，使人不得不加班，只要不触碰底线，也就这样习惯了；

第二，工资作为大多人的主要收入来源，加班能使自己收入更多，那为什么不去加班获得更多的收入呢，很多人能认可加班，不就是为了更多的收入吗！虽然很多公司没有按照《劳动合同法》的规定支付加班费，可也是有更多收入了。

总体来说，未来的劳动力市场的相关管理肯定是会越来越好的，这期间需要相关部门、企业、劳动者们都努力才能更快获得。强制加班不应成为企业文化、劳动者们也不能盲目内卷加班现象、相关部门更是要持续做好监管工作。